Il governo con il decreto legislativo di attuazione della Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale e la parità fra uomini e donne (d.lgs. n. 96 del 2026) è riuscito nella bella impresa di scontentare tutti: datori, sindacati e lavoratori. Il tema è di grande momento se è vero che, come si legge nelle più diffuse statistiche, la paga oraria delle donne è inferiore del 17,4% rispetto a quella degli uomini. Ma non è tutto, perché queste statistiche non tengono conto di fattori estrinseci rispetto al mero riferimento al salario, come ad esempio la concentrazione del lavoro femminile in determinati settori, spesso meno remunerati (lavori di cura, tessile, lavoro domestico, etc.), il maggior impiego del part-time per il personale femminile, etc.
Se ne erano resi conto – tanto per variare – i Padri costituenti nel redigere l’art. 37 della Costituzione. Per le donne esisteva anzitutto la questione sociale affrontata agli albori dell’industrialismo. Occorreva cioè proteggerle con norme limitative in ragione della loro maggiore fragilità fisio-psichica o in relazione alla condizione di madre. Di qui tutto il filone legislativo sulla limitazione dell’orario di lavoro, sul divieto di lavoro notturno per le donne, sul divieto dell’adibizione a lavori pesanti o faticosi, sulla tutela delle lavoratrici madri, etc.
Ma vi era poi il problema di far sì che la particolare con-dizione personale delle donne lavoratrici non comportasse conseguenze sul piano del trattamento: vi era cioè il tema della parità. Le due opzioni protettive – la tutela e la parità – convivono con qualche difficoltà entro la norma costituzionale. La Carta fondamentale, infatti, delinea emblematicamente i termini dell’alternativa ed anche in questo caso la disposizione è il frutto di un difficile compromesso fra la posizione cattolica, che sottolineava l’essenzialità della funzione familiare della donna (in seno all’Assemblea costituente si svolse un dibattito proprio sull’aggettivo «essenziale», giustapposto alla funzione familiare, fortemente voluto dalla componente democristiana), e quella della sinistra che premeva per una concezione più emancipata del lavoro femminile e della famiglia.
Detto questo però è chiaro che la questione della emancipazione del lavoro femminile e della sua parificazione a quella dell’uomo lavoratore non poteva (e non può) risolversi con la fissazione dei due pur importanti principi della tutela e della parità, ma costituisce una variabile dipendente dell’assetto dei rapporti sociali, in cui si iscrive il ruolo della donna. E sotto questo profilo non può esservi dubbio che l’accentuazione degli interventi protettivi a favore della donna (specie se legati alla sua funzione di madre) si presti oggettivamente ad allontanare gli obiettivi paritari, rendendo più rigido per le imprese il lavoro femminile. Non è un caso che il legislatore italiano (anche sulla scia di quello europeo), proprio avendo acquisito tale consapevolezza, ha dapprima accentuato la tutela antidiscriminatoria, mentre nel contempo provvedeva a smantellare gran parte della disciplina protettiva della persona della lavoratrice (non certo quella relativa alla maternità ovviamente), e si è volto poi ad ipotizzare discipline ancor più avanzate per la promozione del lavoro e dell’occupazione femminile anche in un quadro di condivisione della cura dei figli con i padri-lavoratori (i famosi congedi parentali). Ma non è tutto. Il sostanziale fallimento delle politiche antidiscriminatorie ha indotto il legislatore ad adottare misure che favorissero positivamente e concretamente l’accesso delle donne ai posti di lavoro. È stata così introdotta una normativa di promozione delle pari opportunità d’impiego delle donne e addirittura le azioni positive, cioè tecniche promozionali che favorissero l’impiego femminile. Volendo sintetizzare al massimo abbiamo una normativa che reprime le discriminazioni individuali e collettive, le discriminazioni dirette e indirette, le molestie; che introduce uno strumento processuale ad hoc, con in più una speciale articolazione dell’onere probatorio, che promuove le pari opportunità e le azioni positive, che introduce organismi pubblici di controllo e promozione e via enumerando. Ciononostante continuano a rimanere dubbi sulla effettività di tale imponente sistema ed anche sulla sua giustizia sostanziale.
Rispetto a questo complesso quadro di riferimento quali rimedi propone la direttiva e per essa l’attuazione nostrana?
I punti-chiave sono: una più precisa indicazione del concetto di “lavoro di pari valore”, l’attivazione di meccanismi idonei a favorire la trasparenza retributiva (con diritti di informazione per i singoli e per i sindacati), la prefigurazione di strumenti procedurali e rimediali utili a garantire forme di effettiva tutela per le lavoratrici vittime della discriminazione.
Detto questo in generale perché il provvedimento italiano di attuazione scontenta tutti?
Scontenta anzitutto i datori di lavoro: nel concetto di lavoro di “pari valore”, infatti, è stato omesso il richiamo, contenuto invece nella direttiva europea, alla rilevanza della qualità e quantità dello sforzo individuale nella determinazione della retribuzione. Il che significa – dicono i datori – che, non potendosi premiare l’intensità dell’apporto del singolo, i salari, con particolare riferimento alla loro parte variabile, tenderanno a livellarsi verso il basso. Un po’ come avviene nel pubblico impiego in cui le famigerate “note di qualifica” distribuiscono a tutti giudizi ampiamente positivi.
I sindacati poi lamentano il riferimento ai contratti collettivi nazionali, la cui applicazione per la legge, costituisce “presunzione” di conformità ai principi di parità e trasparenza. Si fa notare a questo proposito che anche i contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente rappresentativi contengono, in determinati settori (turismo, assistenziale), un trattamento deteriore per il personale femminile. E più in generale si sottolinea come il decreto sia peggiorativo rispetto alla direttiva, potendo, per ciò solo, incappare in una procedura di infrazione europea.
Infine le destinatarie della direttiva (le donne) hanno titolo a lamentarne ancora una volta la scarsa effettività, dal momento che la gran parte delle sue previsioni non sono di generale applicabilità ma operano nei confronti delle imprese di grandi o grandissime dimensioni (che costituiscono una percentuale minima delle organizzazioni imprenditoriali). Così come ci si chiede quanto ed in che misura gli stessi sindacati possano temere l’eccesso di trasparenza, che potrebbe scatenare conseguenze difficilmente governabili fra i lavoratori destinatari delle informazioni.
Ed eccoci ancora una volta di fronte all’eterno dilemma: il diritto può precedere ed orientare l’evoluzione dei rapporti sociali o arriva solo a sancire e codificare in modo vincolante dei comportamenti sociali già standardizzati nella realtà? In sostanza sarà sufficiente la rete procedimentale costruita intorno al tema della parità uomo-donna a garantire finalmente l’effettività del principio paritario?
Ai posteri l’ardua sentenza, anche se il contesto complessivo in cui ci tocca muoverci non invita all’ottimismo.

L’autore è professore emerito di Diritto del Lavoro dell’Università di Pisa